| Informe
2009
‘Mobbing’ maternal
Aviso: El material recogido
en este informe es propiedad de los autores y de Universidad
2015. Sólo se admite la reproducción parcial
a la prensa con fines divulgativos, citando la fuente
y los autores.
Para más información,
permisos o cursos escriba a latapaderaonline@gmail.com.
Resultados I Jornada de ‘Mobbing’ maternal.
Acoso en el trabajo a la mujer embarazada.
Madrid, 7 de mayo de 2009.
Introducción
En este documento se recogen las conclusiones
de la I Jornada sobre ‘Mobbing’ Maternal
celebrado en Madrid el pasado 7 de mayo de 2009, organizado
por la Asociación Universidad 2015 y promovido
por el Ministerio de Igualdad y el Instituto CEU de
Estudios para la Familia.
Se incluye la valoración de
la Jornada, así como los aspectos más
significativos y las conclusiones de la misma.
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Objetivos y programa
La Asociación Universidad 2015
ha promovido la I Jornada sobre ‘Mobbing’
Maternal con el fin de analizar y aportar soluciones
al incremento de los despidos por maternidad. Durante
la Jornada se han analizado casos prácticos y
se ha revisado la legislación actual, las técnicas
para vencer el acoso moral antes, durante y después
de sufrirlo y se ha analizado la introducción
de la maternidad en los planes de RSC de cada empresa.
La I Jornada sobre ‘Mobbing’
Maternal ha contado con la participación de expertos
en el ámbito laboral, jurídico y psicológico
que han abordado la cuestión desde diversas perspectivas,
como la doctora Sandra Cuadrado, profesora del Departamento
de Psicología del Trabajo de la Universidad Pontificia
de Comillas o la doctora en Derecho Beatriz Gutiérrez-Solar
Calvo, Profesora titular de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid.
Entre las ponentes se encontraban, asimismo, la Directora
General para la Igualdad en el Empleo del Ministerio
de Igualdad, Capitolina Díaz y la Directora General
de Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
Dolores de la Fuente que analizaron y explicaron las
actuaciones desde la Administración Central.
Por la tarde, en sesión de puertas
abiertas, tuvo lugar un debate entre en el que se han
buscado soluciones compartidas y conclusiones. El seminario
ha estado dirigido a todos los sectores implicados o
afectados: empresarios, directores de RRHH, orientadores
y profesores, abogados laboralistas, sindicalistas,
psicólogos, médicos (especialidad Medicina
del Trabajo), educadores sociales, trabajadores sociales,
pedagogos, mujeres víctimas de ‘mobbing’
maternal, etc.
Programa
Mañana
- 10:00 - 10:30. Entrega de material
y presentación
- 10:30 - 12:00. Conferencia: Estado
de la cuestión, leyes implicadas, personas
afectadas.
- Beatriz Gutiérrez-Solar
Calvo
Universidad Complutense de Madrid
- 12:00 - 12:30. Coffe Break
- 12:30 - 14:00. Conferencia: Análisis
DAFO de la maternidad en la empresa
- Sandra Cuadrado Nicoli
Universidad Pontificia de Comillas
Tarde. Jornada abierta
Resumen
de la ponencia de Prof. Dra. Beatriz Gutiérrez-Solar:
la protección Jurídico-Laboral frente
al mobbing maternal
Inauguró la Jornada con la ponencia
“Protección Jurídico Laboral frente
al mobbing maternal”, con la siguiente estructura:
1. EL ACOSO O ‘MOBBING’:
¿QUÉ ES Y CÓMO SE DISTINGUE DE
OTROS FENÓMENOS?
Beatriz Gutiérrez-Solar comenzó
su conferencia definiendo el ‘mobbing’.
El etólogo K. Lorenz acuñó el termino
‘mobbing’ a partir del verbo inglés
to mob (“atacar con violencia”). Se define
como una violencia psicológica extrema, sistemática
(al menos una vez por semana) y recurrente (al menos
durante seis meses), por parte de una o varias personas,
con la finalidad de destruir a la víctima y lograr
que ésta acabe abandonando el lugar de trabajo.
El acosador busca destruir la autoestima y la confianza
de la víctima a través de la humillación
y el ninguneo. Se le añade el adjetivo “maternal”
cuando está asociado a la maternidad en todos
sus estadios. Se debe distinguir el ‘mobbing’
de otros fenómenos, como el conflicto laboral,
el ejercicio arbitrario del poder de dirección
en aras del interés económico, incluso
con vulneración de la dignidad, el síndrome
del burn-out o la conducta antisindical, entre otros.
Los comportamientos del acosador –afirmó
la profesora- son manifiestamente atentatorios contra
la dignidad y aparentemente neutros e irreprochables,
tienen un componente intencional, ponen en riesgo la
integridad moral de la víctima y degradan sus
condiciones de trabajo.
Sujetos del acoso
Resaltó la distinción
jurídica entre los sujetos del acoso, que –
a su juicio- pueden ser activos (que lo provocan) o
pasivos (víctimas) y los responsables.
El Sujeto activo es un superior jerárquico:
el empleador, los representantes de la persona jurídica
(administradores o consejeros) o los sujetos con poderes
delegados (directivos o superiores jerárquicos),
puede ser el empresario de hecho (empresa usuaria, empresa
principal…), el cliente o proveedor o un compañero
El sujeto pasivo puede ser individual
o plural, a éste hay que añadirle el sujeto
responsable del acoso que es aquél a quien se
imputan las responsabilidades
Modalidades de acoso en virtud de
los sujetos implicados:
Distinguió Beatriz cuatro tipos
de acoso : vertical, que puede ser descendente (de un
superior a un inferior) o ascendente (de un inferior
a un superior); acoso horizontal (de igual a igual),
mixto (plural) o acoso institucional: realizado por
superiores con la condescendencia de la dirección.
2. REGULACIÓN DEL ACOSO
Acoso por
razones de conciliación de vida laboral y familiar
El acoso maternal es una modalidad
de acoso laboral, igual que el mobbing paternal (acoso
al padre). En toda empresa debe existir una regulación
de cualquier tipología de acoso, y por tanto,
del mobbing maternal/paternal. Gobiernos y empresas
deben poner en conocimiento de las víctimas la
respuesta jurídica ante el acoso, así
como las posibles pruebas de conductas acosadoras que
se podrían aportar en un juicio. A su vez, las
empresas deben ser conscientes de su responsabilidad
y deber empresarial de prevención y erradicación
del acoso y asumirlo como riesgo laboral. El acoso debe
entrar en todos los planes de evaluación de riesgos
de una empresa, y esta tiene la obligación de
aportar medidas ante la detección de un caso
de acoso.
Algunos de
los derechos laborales para casos de conciliación
o dependencia son:
Reducciones de jornada (art. 37.5
y 6 ET)
Tutela de la maternidad en las relaciones laborales
La maternidad está protegida y tutelada por la
Ley en los siguientes términos:
Existe una regulación supranacional
sobre acoso laboral, especialmente en el ámbito
de la Unión Europea. Así, la Organización
Internacional del Trabajo, recoge una serie de recomendaciones
no vinculantes sobre “violencia en el trabajo”,
mientras que la Unión Europea ha elaborado desde
los años 90 estudios y ha realizado diversos
pronunciamientos, pero todavía no ha creado regulación
específica global vinculante.
En este sentido, se han elaborado las
siguientes Directivas:
- Directiva Marco 83/391/CEE en materia de seguridad
y salud en el trabajo
- Directivas (2000/43, 2000/78, 2006/54) sobre discriminación,
contemplan expresamente el acoso pero conectado a
un factor de discriminación (raza, sexo, religión)
- Acuerdo Marco sobre el acoso y la violencia en el
trabajo, firmado por agentes sociales el 26 de abril
de 2007
En el Derecho Comparado existen tres
tendencias reguladoras:
- Legislaciones específicas de prevención
del acoso
- Ausencia de regulación específica,
pero con protección indirecta a través
de los riesgos psicosociales
- Apuesta por instrumentos alternativos a la legislación:
códigos de buenas prácticas, negociación
colectiva, etc.
2.2 REGULACIÓN NACIONAL (ESPAÑA)
El Derecho español establece los siguientes artículos
y notas para la regulación del acoso:
- Art. 4.2 e) ET: derecho de los trabajadores a la
protección frente al “acoso discriminatorio”.
Por modificación de la LO 3/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, que incorpora directrices
comunitarias en relación al acoso sexual
- Art. 14 h) Estatuto Básico del Empleado Público:
derecho contra el acoso en todas sus manifestaciones
de todos los que trabajan en Administraciones, Entidades
y Organismos de carácter público
- Nota técnica del Instituto e Seguridad e
Higiene en el Trabajo en el que se describe el acoso
y pautas para prevención (NTP 476/1998)
Aunque queda mucho camino por recorrer,
a nivel jurídico existe cada vez más una
mayor respuesta ante el acoso, un mal que atenta contra
los dos grandes bienes jurídicos protegidos:
la dignidad humana y la integridad moral de la persona
3. DEBERES
EMPRESARIALES DE PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN
DEL ACOSO EN LA EMPRESA
Toda empresa tiene un deber genérico
de protección ante el acoso y una serie de deberes
concretos de respeto a los derechos fundamentales y
legales:
- Frente al acoso común:
- Derechos Fundamentales: dignidad, integridad moral
y profesionalidad
Derechos Legales: seguridad y salud laboral y ocupación
efectiva y adecuada
- Frente al acoso maternal:
- Derechos Fundamentales: dignidad, integridad moral
y profesionalidad e igualdad
- Derechos Legales: seguridad y salud laboral y ocupación
efectiva y adecuada y derechos de la conciliación
de la vida laboral y familiar.
- En la medida en que el acoso se conecta con la seguridad
y salud en el trabajo y con la igualdad en la empresa,
las obligaciones legales de protocolizar estas políticas
exigen que el acoso sea integrante de dichos protocolos
a través de:
Plan de prevención
de riesgos laborales (Acoso como Riesgo Laboral (art.
4.2 LPRL): riesgo psicosocial; evaluación de
riesgos (art. 16 LPRL y art. 3 RD 39/1997 RSP)
[Curso de
prevención de Acoso maternal y de respeto al
embarazo en la empresa. Infórmese aquí]
- Declaración del compromiso empresarial de
erradicación y prevención
- Medidas de información y formación
- Protocolización de cauces de denuncia y gestión
los conflictos
- Medidas impeditivas y reparadoras
- Tipificación de las infracciones y sanciones
disciplinarias
Plan de igualdad
[Curso de
para la elaboración, implementación y
evaluación de planes de igualdad en la empresa.
Infórmese aquí]
- El Artículo 48 LO 3/2007 hace referencia
a la obligatoriedad de tutela y la libertad en los
mecanismos, ofreciendo al menos procedimentalización
ante denuncias o reclamaciones.
- Negociación colectiva
- Código de conducta en el marco de la responsabilidad
social de la empresa (RSC)
MEDIDAS EMPRESARIALES
ANTE LA DETECCIÓN DE UN CASO DE ACOSO
En toda empresa debe existir un protocolo
para la constatación de riesgos o de existencia
de acoso, así como una serie de medidas para
su erradicación.
- Medidas organizativas
· Movilidad funcional
· Movilidad geográfica
· Cambio de horarios
- Medidas disciplinarias
- Medidas de vigilancia y recuperación del estado
de la salud
- Medidas reparatorias
El empresario debe responsabilizarse
de evitar conductas de acoso a través de :
- La evaluación de riesgos
- El diseño del plan de prevención de
riesgos
- La negociación del protocolo de acoso
- El apoyo en el proceso de denuncia
- El apoyo en el procedimiento de resolución
del conflicto
- La negociación de convenios y acuerdos a nivel
supranacional y nacional
4. RESPONSABILIDADES EN SUPUESTOS DE ACOSO
En caso de acoso, la imposición
de una sanción al acosador, sea el que sea, no
exonera al empresario de su responsabilidad si ha mantenido
pasividad ante la conducta acosadora.
Existen varios tipos de responsabilidades:
Responsabilidades de las empresas
a) Públicas
b) Privadas
- Responsabilidad civil contractual
- Responsabilidad civil por actos de terceros
- Extinción indemnizada por voluntad del trabajador
- Híbridas: recargo de prestaciones económicas
de SS
Responsabilidades de los compañeros de trabajo
- Sanción disciplinaria
- Responsabilidad civil extracontractual frente al
sujeto pasivo
- Acción de regreso del empresario
5. PRUEBAS DE CONDUCTA ACOSADORA
EN JUICIO
Si finalmente la conducta acosadora da lugar a un juicio,
el acosado (sujeto pasivo) no debe demostrar necesariamente
el acoso, sino la existencia de una conducta orientada
a tal acoso.
Sujeto pasivo:
- Debe demostrar las circunstancias de hecho de las
que se pueda presumir la existencia de una conducta
orientada a degradar sus condiciones de trabajo
- Prueba de indicios
- Las grabaciones (voz o imagen) serán válidas
siempre y cuando el sujeto pasivo esté presente
en las mismas.
Sujeto activo
- Deberá justificar la racionalidad y proporcionalidad
de la decisión empresarial adoptada y su íntima
y única conexión con el beneficio de
la organización productiva
- Deberá demostrar su falta de oposición
al sujeto pasivo
Prescripción de la infracción por acoso
Según el Reglamento de Régimen Disciplinario,
el acoso laboral se considera falta muy grave, con los
siguientes plazos de prescripción por infracciones:
- 10 días las faltas leves
- 20 días las faltas graves
- 60 días las faltas muy graves
- 6 meses en todo caso
Resumen de la ponencia de la Profa.
Dra. Dª Sandra Cuadrado Nicoli: Protección
Psicosocial frente al ‘mobbing’ maternal
1. EL MOBBING:
¿QUIENES SON PERSONAS DE RIESGO?
Cualquier persona es susceptible de
sufrir mobbing o acoso emocional, pero hay unas características
que hacen más “propensas” a sufrir
este acoso. Las personas resistentes a la autoridad,
los profesionales más brillantes, éticos
y empáticos, las personas llenas de energía,
que quieren hacer bien las cosas, que son transparentes,
abiertas al diálogo y que gozan de la vida, suelen
ser blancos habituales, precisamente porque esas características
las hacen más envidiables, vulnerables y “amenazantes”
para quienes no son así. Su autenticidad, su
inocencia y su dependencia afectiva a veces resultan
“molestas” para el acosador.
Así lo demuestra el último
cuestionario Cisneros VI (2006) de la Universidad de
Alcalá de Henares.
- Muestra: 4.250 trabajadores de todos los sectores
actividad de la Comunidad de Madrid.
- Prevalencia: 9% (374 personas) ---- 20%
Grupos profesionales: Administrativos, mandos intermedios
Sectores: Administración pública, sociales
y servicios personales, sanitario
- Posición autor: Superiores directos
- Sexo autor: Hombres y mujeres por igual
- Características víctima: mujeres y
hombres. Dependientes, contratos fijos y funcionarios,
mayores de 40, menores de 26 no duradero, antigüedad
- Tipo de conducta: asignación de tareas sin
valor, evaluación sesgada, sobrecarga, ningunear
(“hacer el vacío”), minusvaloración
del esfuerzo.
En cuanto a la hipótesis sobre
la posible personalidad del acosado, el resultado es
que no existe, como tal, un perfil de personalidad de
víctima, sino variables personales, con diferentes
recursos par afrontar el mobbing.
Así, algunos:
– Practican la autoinmunidad
(ej. evitan el absentismo)
– Reconocen conductas y situaciones agravantes
de conflictos (más propensión si es incapaz
de defenderse)
– Tienen baja autoestima y elevada ansiedad social
– Sufren falta de habilidades de gestión
de conflictos (como la asertividad)
– Buscan estrategias evitativas y de negación
(niegan el mobbing, actúan como si no lo sufrieran)
2. FACTORES DE RIESGO: CLIMA Y CULTURA EMPRESARIAL
Se entiende por “clima empresarial”
la práctica organizativa de la empresa (¿”cómo
lo hacemos?”) y por “cultura empresarial”,
el entorno de trabajo (¿”quienes somos”?)
En la empresa, existen a veces factores
importantes que se descuidan, y que pueden crear riesgos
de mobbing. Los principales son: la comunicación;
el control sobre el propio trabajo; el nivel de participación
en la empresa; la competitividad; el estilo de liderazgo;
las bases de poder y los conflictos. Veámoslos
por partes:
a) COMUNICACIÓN
La falta de autoexpresión o
“feedback” sobre los resultados de la empresa
es un factor de riesgo, junto con la ausencia de espacios
para el encuentro y las relaciones personales, tan necesarias
en el buen funcionamiento interno de una empresa. Otros
factores de riesgo son la escasez o pobreza de canales
de comunicación formal y la falta de claridad
en las reglas empresariales, sobre todo, cuando éstas
no están escritas o no son lo suficientemente
explícitas.
b) CONTROL SOBRE EL PROPIO TRABAJO
La escasez de información sobre
el propio trabajo, la falta de acuerdo con los compañeros
en metas y tareas; la incapacidad a la hora de tomar
decisiones o un bajo nivel de autonomía profesional
son algunos de los factores de riesgo en este ámbito.
c) NIVEL DE PARTICIPACIÓN Y
COMPETITIVIDAD
Cuando la participación en la
empresa, la organización del trabajo y la toma
de decisiones son escasas y/o se descuidan, aumenta
la posibilidad de sufrir mobbing. Del mismo modo, cuando
el ambiente empresarial no es cooperativo, cuando existe
una falta de confianza mutua entre compañeros,
ausencia de buenas relaciones o un bajo nivel crecimiento
personal, aumenta el riesgo de mobbing.
d) EL ESTILO DE LIDERAZGO
La ausencia de características
positivas en el trabajo es un factor clave: la insatisfacción
ante un liderazgo autoritario, formal y jerárquico,
una influencia a base de “castigos”, un
sistema motivacional nulo o una solución de problemas
autoritaria o unilateral provoca situaciones que pueden
llegar a producir acoso.
Así, una situación laboral deseable y
satisfactoria debería contener todos (o parte)
de estos elementos:
1. Diversidad de tareas relativa
2. Grado medio de dificultad y complejidad
3. Autonomía en la propia organización
4. Comprender el sentido de las tareas que se realizan
5. Experiencia de éxito y autoeficacia
6. “Feedback” frecuente sobre resultados
7. Posibilidad de autoexpresión
8. Autorrealización y desarrollo
9. Influencia sobre la organización y su política
10. Recompensas tangibles y materiales
11. Sentirse apreciado
12. Flexibilidad de permisos y libranzas
13. Buenas relaciones
14. Sentirse parte, consideración incondicional
15. Sensación de comunicar y compartir cosas
con los compañeros
16. Sintonía emocional con compañeros
17. Ambiente físico confortable
e) GESTIÓN DE CONFLICTOS
El conflicto se puede gestionar de
dos maneras: evitándolo o afrontándolo.
Una relación conflictiva comienza a ser peligrosa
cuando produce un escalamiento, es decir, cuando hay
una respuesta al hostigamiento y este es cada vez mayor
y más intenso, llegándose a producir el
mobbing. La evitación o el servilismo no producen
ese escalamiento y reducen la conducta de mobbing, aunque
son predictores del mismo.
Cuando hay una situación de
poder en desventaja, la respuesta de la empresa debe
ser utilizar a los líderes y la mediación
formal.
3. LA MATERNIDAD
COMO CONDICIÓN DE VULNERABILIDAD
Según la doctora Cuadrado, la
maternidad es una clara condición de vulnerabilidad
social y laboral. La causa principal es el cambio de
modelo de sociedad y del papel de la mujer en la misma.
Tradicionalmente, en el modelo de organización
del trabajo, el hombre era el autor de la producción
social, y la mujer de la reproducción social,
con una clara diferenciación histórica
de tareas según el sexo.
Así, desde la revolución
industrial ha existido un intercambio desigual entre
hombres y mujeres, con una dependencia económica
por parte de esta última. La mujer siempre ha
gozado de menos recursos económicos y menos puestos
de trabajo, lo que ha llevado a la llamada “feminización
de la pobreza”. Sin embargo, hoy en día
asistimos a una transformación de los roles tradicionales:
la mujer, formada, se ha convertido, además de
madre, en trabajadora y profesional, pluriactiva y,
en cierto sentido, “masculinizada”. El hombre,
desorientado, se ve “amenazado” y fuertemente
exigido a nivel emocional y familiar, hasta convertirse
en un “pluriproveedor inadaptado”.
La vulnerabilidad de la mujer se traduce
también en los múltiples cambios ligados
al acontecimiento vital del embarazo, el parto y el
nacimiento de un hijo. La disminución de la fertilidad
en hombres y mujeres, el aumento de problemas sexuales
en la pareja lleva en ocasiones a duros y estresantes
procesos de fecundación artificial, sin contar
con los abortos espontáneos (en ocasiones ignorados
o no respetados por el entorno socio–laboral)
o los abortos provocados y sus traumáticas consecuencias
(en ocasiones ignoradas incluso por las propias embarazadas).
Existen, en el proceso de la maternidad, importantes
modificaciones biológicas y físicas, cambios
emocionales y psicológicos, diferentes rutinas
de alimentación de sueño y descanso…
Todas ellas, lamentablemente, ignoradas a menudo en
el ámbito laboral.
La mujer asiste a la propia toma de
conciencia del proceso de gestación de un nuevo
ser, al cambio al nuevo papel social de “madre”
y, en último término, a una alteración
de la propia imagen que le lleva a situaciones de ansiedad
y tensión emocional. A esto se le debe añadir
el seguimiento medicalizado del embarazo, parto y nacimiento,
con todo lo que ello supone en cuanto a citas médicas,
pruebas, análisis…
La doctora Cuadrado propone un modelo
de empresa en el que los responsables cuenten con un
calendario con todas las pruebas y seguimientos a las
que una mujer se debe someter durante un embarazo, así
como la formación de empleados/as para ayudar
a un conocimiento cada vez mayor de lo que significa
la maternidad, especialmente cuando la madre es trabajadora.
En esta línea Universidad 2015 ofrece cursos
de preparación a la maternidad dirigidos a empresarios
y trabajadores de las empresas, como medida de prevención
del ‘mobbing’ maternal.
Durante el parto, la mujer se debe
enfrentar la posibilidad (o no) de tomar decisiones
sobre cómo parir, a la ambivalencia de sentimientos
de temor y deseo, a la preocupación por ser buena
madre y, en ocasiones, a un parto traumático
o un postparto asociado a depresión.
Durante el puerperio (tiempo de crianza
posterior al nacimiento), la mujer pasa por un tiempo
de adaptación al bebé y a la nueva situación,
por transformación de la identidad y, en ocasiones
a una crisis personal y familiar al término de
este periodo de crianza e incorporación al trabajo
con una situación vital completamente diferente
a la que tenía antes de ser madre.
¿“Por qué se ha
vuelto más difícil ser madre trabajadora”?,
se pregunta la doctora Cuadrado. Y focaliza la respuesta
en que el nivel de estrés es mayor en la vida
de las embarazadas y madres activas, por diversos motivos:
la sobrecarga emocional y de salud, el choque de demandas
profesionales, de pareja, familiar (otros hijos)…;
la falta de apoyo social, la cultura de la exigencia
y los problemas económicos, convierten en ocasiones
la maternidad en una auténtica “fábrica
de estrés” que, lamentablemente, influye
en el bebé no nacido.
El estrés de la madre:
• Contribuye al nacimiento prematuro
• Puede provocar un bajo peso al nacer
• Problemas de aprendizaje en el niño (atención)
• Mayor ansiedad y temor en el bebé
• Afecta al sistema autoinmune de la madre, por
lo que es más propensa a infecciones
que afectan al útero
• Las hormonas del estrés afectan la presión
arterial de la madre y al crecimiento y
desarrollo del bebé.
Consecuencias para el bebé:
• Las investigaciones demuestran
que durante la gestación se establecen las bases
de nuestra salud, afectividad, forma de relacionarnos,
capacidades intelectuales y creatividad.
• Los ritmos vividos son transmitidos al feto.
• Las relaciones psico-afectivas con el bebé
no nacido le afectarán de un modo fundamental
y permanente.
• Todas nuestras experiencias se graban sobre
las anteriores.
Según la doctora Sylvie Richard,
pediatra del hospital de Tours, “los nueve meses
intrauterinos aportan consecuencias más determinantes
que incluso el primer año de vida”. El
doctor Michel Odent, que creó en Londres el “Centro
de investigación en salud primal”, asegura
que la forma en que nacemos determina nuestra capacidad
para amar: “La salud primal de un individuo se
edifica en el periodo de máxima dependencia con
su madre: los 9 meses de embarazo, las horas capitales
del nacimiento y el periodo de lactancia”
• En ocasiones, el estrés
puede producir daños en el hipotálamo
del feto.
En Finlandia, los doctores Huttunen
y Niskanene hicieron en 1976 un estudio de la “pena
intrauterina” a través de un seguimiento
de 67 personas durante 35 años, que habían
sufrido la pérdida del padre antes y después
del nacimiento, con el siguiente resultado:
-
más casos de alcoholismo
y delincuencia entre los que la habían sufrido
en los meses de desarrollo intrauterino.
-
más trastornos psicóticos
(16% frente a 6%) entre los que la habían
sufrido en los meses de desarrollo intrauterino.
También existen estudios en
el caso de hijos no deseados con los siguientes resultados:
• Fedor-Freyberg de la Universidad de Estocolmo:
Rechazo del amamantamiento
• Dr. Paul Bick Alemania: Crisis de angustia acompañadas
de calor.
• Dr. Chamberlain San Diego: intentos de suicidio
reiterados de 4 adolescentes cada año en la misma
época.
“En la
vida corriente, todo lo que inquieta a la madre inquieta
también al niño y casi simultáneamente.
Cuado el miedo acelera el ritmo cardiaco de la madre,
sólo transcurre una fracción de segundo
antes de que el corazón del feto se ponga también
a latir dos veces más rápido que de ordinario”
(Marie-Claire Busnel)
El doctor Levine llevó a cabo un estudio de cortes
en dientes de leche, a los que califica de “archivos
de piedra emocional”. En ellos se pueden “leer”
traumatismos de nacimiento. Las anomalías en
los dientes de leche están relacionados con un
estrés muy violento o duradero en el embarazo.
Las hormonas traspasan la barrera placentaria del nacimiento,
y provocan el mismo estado de la madre, pero más
fuerte e impositivo.
La doctora Cuadrado se pregunta: “Según
los estudios, sólo las dificultades profundas
y duraderas marcan al bebé: ¿podríamos
incluir al acoso moral en el trabajo o mobbing maternal
en esta categoría?”
La respuesta es SÍ.
4. LA MATERNIDAD, ¿AMENAZA U OPORTUNIDAD PARA
LA EMPRESA?
Según la Dra. Sandra Cuadrado,
la maternidad aporta una serie de valores importantes:
1) Produce una continuidad en la sociedad
2) Crea mujeres más satisfechas personalmente
3) Crea mayor necesidad de trabajo y estabilidad
4) En consecuencia, produce una mayor motivación
5) Mayor sentimiento de fidelidad
6) Mayor sentido de la responsabilidad
7) Eficacia garantizada: mismas funciones en jornadas
reducidas por menos sueldo
8) Apertura al mundo familiar y emocional
9) Feminización de la empresa
Por eso se vuelve tan importante:
-
La preparación de los padres
durante el embarazo
-
El conocimiento de la educación
prenatal
-
Desarrollar una relación
con el bebé antes del nacimiento
-
Conocer la evolución sensorial
y emocional del bebé durante los 9 meses
de gestación
-
Difundir estos conocimientos en
otros contextos (como el laboral)
Es necesario crear una nueva
Cultura de valores sociales, empresariales y familiares,
tomar conciencia y transmitirla en nuestro entorno:
el equilibrio emocional de la madre es su base, y éste
también depende de los que la rodeamos: compañeros
de trabajo, jefes, clientes…
[Curso de
prevención de Acoso maternal y de respeto al
embarazo en la empresa. Infórmese aquí]
Tarde: aportaciones breves de Dª
Dolores de la Fuente, Directora General de la Inspección
de Trabajo y S. Social: Actuaciones desde la Inspección
de Trabajo
Dolores de la Fuente explicó cómo había
cambiado el panorama desde sus inicios como inspectora
hasta la fecha. Con dos ejemplos de acoso a una mujer
embarazada, uno de los años ochenta y otro actual
comentó cómo seguía produciéndose
el mismo problema y cómo han cambiado las formas.
En su exposición hizo especial
hincapié en el refuerzo del papel de la Inspección
de Trabajo en la lucha contra la discriminación
por maternidad, y en la permuta de sanciones por el
compromiso de la empresa para realizar Planes de Igualdad,
de esta manera se apuesta por la prevención.
EL PAPEL DE LA INSPECCION DE TRABAJO EN LA IMPLANTACIÓN
DE LOS PLANES DE IGUALDAD
En general se sigue la línea
de cambiar sanciones por prevención, de hecho
se establece la posibilidad de adaptar sanciones y conmutar
sanciones accesorias por establecimiento de un plan
de igualdad.
Pero no sólo esto:
- Se añade la comunicación de oficio de
informes al Juzgado
- Se añade una nueva forma de inicio del procedimiento
de oficio en el artículo 146 LPL:
d) Las comunicaciones de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación
de una discriminación por razón de sexo
y en las que se recojan las bases de los perjuicios
estimados para el trabajador, a los efectos de la determinación
de la indemnización correspondiente.
En la actualidad se puede iniciar procedimiento de oficio
mediante Actas Infracción con estimación
de perjuicios económicos. (art. 146.a) LPL)
PLAN ACTUACION
INSPECCION DE TRABAJO 2008-2010
OBJETIVOS CUALITATIVOS
Se inspeccionaran 10.000 empresas (preferentemente de
+ 50 trabajadores)
Al menos 50% de iniciativa, en empresas previamente
seleccionadas.
Materias sujetas a inspección
§ Planes de igualdad
§ Discriminación acceso al empleo
§ Discriminación en la relación
§ Acoso sexual y por razón de sexo
§ Derechos de conciliación
§ Control convenios colectivos
§ Protección maternidad (salud)
NUEVA LEY DE IGUALDAD DISP. FINAL TERCERA
Reglamentariamente, 6 meses, integrar el contenido de
los Anexos de Directiva 92/85: Nuevo RD 298/2009, 6
de Marzo
MTAS, 6 meses desde publicación
RD: directrices sobre evaluación de riesgos
SANCIONES ACCESORIAS
1. Pérdida automática
de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los
beneficios derivados de la aplicación de los
programas de empleo, con efectos desde la fecha en que
se cometió la infracción.
2. Exclusión automática
del acceso a tales beneficios durante seis meses.
Se añade una nueva Subsección
(Art. 46 bis) sobre responsabilidades en materia de
igualdad.
“Los empresarios que hayan cometido
las infracciones muy graves tipificadas en:
8. 12 (discriminación), 8. 13 (acoso sexual),
8. 13 bis (acoso moral), 16.2 (acceso al empleo), serán
sancionados (además de la sanción económica)
con sanciones accesorias
Además de la sanción económica
se plantean sanciones como la elaboración y aplicación
de un plan de igualdad en la empresa:
Condiciones:
· Solicitud de la empresa
· Autorizado por la Autoridad Laboral
· Informe preceptivo de la Inspección
de Trabajo
· Se suspende el plazo de prescripción
de las sanciones
· Requiere desarrollo reglamentario
En caso de incumplimiento del plan
de igualdad (no elaboración, no aplicación
o incumplimiento términos resolución)
A) La pérdida automática de las ayudas,
bonificaciones y beneficios, con efectos desde que se
cometió la infracción.
B) La exclusión del acceso a estos beneficios
durante 6 meses, a contar desde la resolución
de la autoridad laboral.
C) Puede dar lugar a sanción del art. 8.16 (no
cumplimiento Plan Igualdad).
D) El procedimiento se iniciará por la Inspección
de Trabajo
Se añade un nuevo apartado al
articulo 8 de la LISOS:
“16. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad,
o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos
previstos, cuando la obligación de realizar dicho
responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo
46 bis de esta Ley.”
Se añade un nuevo apartado al articulo 7 de la
LISOS:
“12. No cumplir las obligaciones
que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto
de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea
de aplicación”
Se modifica el apartado 12 del artículo 8 :
“12. Las decisiones unilaterales
del empresario que impliquen discriminaciones directas
o indirectas desfavorables por razón de edad
o discapacidad o favorables o adversas en materia de
retribuciones, jornadas, formación, promoción
y demás condiciones de trabajo, por circunstancias
de sexo, origen, incluido el racial o étnico,
estado civil, condición social, religión
o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,
vínculos de parentesco con otros trabajadores
en la empresa o lengua dentro del Estado español,
así como las decisiones del empresario que supongan
un trato desfavorable de los trabajadores como reacción
ante una denuncia (reclamación) efectuada en
la empresa o ante una acción administrativa o
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio
de igualdad de trato y no discriminación.”
Se modifica el apartado 13 bis del
artículo 8 :
“13 bis. El acoso por razón
de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad y orientación
sexual y el acoso por razón de sexo, cuando produzcan
dentro del ámbito a que alcanzan las facultades
de dirección empresarial, cualquiera que sea
el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por
empresario, éste no hubiera adoptado las medidas
necesarias para impedirlo.”
PLANES DE IGUALDAD
[Curso de para la elaboración, implementación
y evaluación de planes de igualdad en la empresa.
Infórmese aquí]
Conjunto ordenado de medidas para alcanzar
la igualdad que contienen:
1. Objetivos a alcanzar
2. Estrategias y prácticas a adoptar y
3. Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación
Deben estar sujetos a negociación colectiva:
SIN CARÁCTER
OBLIGATORIO
1. Promoción de la Igualdad
(art. 43 LO)
2. Medidas de acción positiva (art. 17 ET)
3. Adaptación de la jornada (art. 34 ET)
4. Acumulación de la lactancia (art. 37 ET)
5. Ampliación duración excedencia por
cuidado de familiares (art. 46 ET)
CON CARÁCTER
OBLIGATORIO
EMPRESAS + 250 TRABAJADORES: Negociar (No pactar) Planes
de Igualdad (art. 85.2 ET)
EMPRESAS – 250 TRABAJADORES: Negociar (No pactar)
Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y
oportunidades (art. 85.1 ET)
A partir de la negociación siguiente
a la primera denuncia del Convenio, tras entrada en
vigor de la Ley.
El plan de Igualdad tiene que ser negociado
en empresas de más de 250 trabajadores
- Cuando así se establezca en el Convenio
aplicable
- Cuando lo acuerde la Autoridad Laboral en procedimiento
sancionador como medida sustitutiva
FASES DE UN
PLAN DE IGUALDAD
1. AUDITORIA: Análisis de la situación real
de la empresa en lo que respecta a la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
2. ADOPCION DEL PLAN: Organizado en áreas de actuación,
según el diagnostico previo
3. VERIFICACION/CONTROL: Hay que hacer comprobaciones
periódicas sobre la implementación de medidas
y resultados obtenidos
4. DISTINCION: Se puede utilizar con fines publicitarios
MATERIAS DEL
PLAN DE IGUALDAD
1. Acceso al Empleo
2. Clasificación Profesional
3. Promoción y Ascenso
4. Retribuciones
5. Conciliación
6. Prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo
EVALUACION DEL PLAN DE IGUALDAD
Gobierno, sindicatos y empresarios
EVALUARAN estado negociación colectiva en materia
de igualdad a los cuatro años de aplicación
Ley con la finalidad de establecer medidas en base a
la evolución habida.
1. El control de los convenios corresponde
a la autoridad laboral (Art. 90.5 E.T. y art. 161 L.P.L.)
Ineficaz. Los Convenios contienen muchas cláusulas
discriminatorias.
2. Por los órganos de representación,
sindicatos y asociaciones de empresarios. (Art. 163
L.P.L.)
Control teórico. No es habitual que se impugne
lo que se ha pactado.
3. Por los “terceros interesados” (Art.
161.2 y 163 L.P.L.)
No se tiene por “interesados” a los trabajadores
y empresarios.
Solo se puede impugnar por “lesividad” no
por “ilegalidad”
LEY DE IGUALDAD
Se añade un punto 6 al art. 90 del E.T. en los
términos siguientes:
“Sin perjuicio de lo establecido en el apartado
anterior, la autoridad laboral velará por el
respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos
que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas,
por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento
del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad
de las Comunidades Autónomas, según proceda
por su ámbito territorial. Cuando la autoridad
laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente
por entender que el convenio colectivo pudiera contener
cláusulas discriminatorias, lo pondrá
en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos
de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según
su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido
en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de
Procedimiento Laboral”.
Actualmente, declara la Inspectora
la negociación colectiva recoge derechos inferiores
a los establecidos en el Estatuto, se mantienen aún
categorías en femenino, se intuyen discriminaciones
salariales indirectas, algunos mantienen figuras obsoletas
e inconstitucionales (Dote por matrimonio), no hay medidas
de “discriminación positiva”.
Pero actualmente aparecen muchas “clausulas
declarativas” sobre no discriminación.
OTROS ASPECTOS
PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Se podrá reclamar ante los tribunales por discriminación,
incluso después de finalizada la relación
en la que se produjo (art. 12 Ley Orgánica, modificación
introducida en el Senado)
Se modifica el art. 181 de la LPL,
incluyendo de forma expresa la indemnización:
“Cuando la sentencia declare
la existencia de vulneración, el Juez deberá
pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización
que, en su caso, le correspondiera al trabajador por
haber sufrido discriminación, si hubiera discrepancia
entre las partes. Esta indemnización será
compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder
al trabajador por la modificación o extinción
del contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido
en el Estatuto de los Trabajadores”.
CAUSAS NULIDAD DESPIDO
- Trabajadoras embarazadas.
- Trabajadores/as que hayan solicitado o están
disfrutando permisos relacionados con la conciliación
y hasta que hayan transcurrido 9 meses de su finalización.
- Mujeres víctimas de violencia de género
que hayan solicitado o esten disfrutando permisos
relacionados con su situación.
(Salvo que se declare procedente por
motivos no relacionados con los derechos que se ejercen)
COMPETENCIAS
DEL COMITÉ DE EMPRESA
Se añade una nueva letra c)
en el número 9 del apartado 1 del art 64:
«c) De vigilancia del respeto y aplicación
del principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres.»
Se añade un nuevo número
13 al art. 64:
“13. Colaborar con la dirección
de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha
de medidas de conciliación.»
Se añade un nuevo párrafo segundo al numero
1 del apartado 1 del art. 64 ET
“También tendrá
derecho a recibir información, al menos anualmente,
relativa a la aplicación en la empresa del derecho
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres, entre la que se incluirán datos sobre
la proporción de mujeres y hombres en los diferentes
niveles profesionales, así como, en su caso,
sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar
la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y,
de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la
aplicación del mismo.”
MODIFICACION
LEY EMPLEO
Se añade un nuevo articulo 22
bis a la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo:
“Discriminación en el
acceso al empleo. Los servicios públicos de empleo,
sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación
sin fines lucrativos, en la gestión de la intermediación
laboral deberán velar específicamente
para evitar la discriminación en el acceso al
empleo.
Los gestores de la intermediación laboral cuando,
en las ofertas de colocación, apreciasen carácter
discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen
formulado la oferta.
En particular, se considerarán discriminatorias
las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que
se trate de un requisito profesional esencial y determinante
de la actividad a desarrollar.
En todo caso se considerará
discriminatoria la oferta referida a uno solo de los
sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas
con el esfuerzo físico”
Dª Capitolina Díaz, Directora
General de Igualdad en el Empleo del Ministerio de Igualdad,
habló sobre “Actuaciones de la Administración
Central”
Tras una introducción terminológica
Doña Capitolina Díaz expuso brevemente
la serie de medidas de ayuda de la Administración
Central al embarazo y a la prevención del ‘mobbing’,
que ella prefiere llamarlo acoso perimaternal.
El problema con que se enfrenta la
Administración es que los empresarios y los directores
de recursos humanos con frecuencia desconocen todas
las ventajas que las diferentes administraciones ofrecen
a las empresas por contratar a mujeres embarazadas o
recién incorporadas al mundo laboral tras el
embarazo. Por ello Universidad 2015 ofrece cursos en
los que se enumeran todos los beneficios de la maternidad
en el trabajo
El Ministerio tiene dos objetivos prioritarios:
1. Mejora y adaptación del Marco
normativo
2. Proporcionar a las empresas líneas de información
sobre sus derechos y obligaciones en relación
a la discriminación en el trabajo por razón
de sexo, por embarazo o por maternidad
DEFINICIONES
Acoso es una situación de comportamiento
no deseado relacionado con el sexo de una persona con
el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y crear un entorno discriminatorio hostil,
degradante, humillante u ofensivo (Directiva 2002/73/CE
del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre
de 2002. Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo
y del Consejo de 5 de julio de 2006)
Acoso por razón de sexo es el comportamiento
realizado en función del sexo con el propósito
o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno
discriminatorio hostil, degradante, humillante u ofensivo.
(Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad de mujeres y
hombres (LOI) Considera el acoso un acto discriminatorio.
Incluye discriminación por embarazo o maternidad).
CONTEXTOS
- En el acceso al empleo
- En el lugar de trabajo
- En la formación profesional
- En la promoción
ASPECTOS DE LA LEY DE IGUALDAD (LEY
3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres)
El principio
de igualdad y la tutela contra la discriminación
Artículo 3. El principio de igualdad de trato
entre mujeres y hombres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
supone la ausencia de toda discriminación, directa
o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente,
las derivadas de la maternidad, la asunción de
obligaciones familiares y el estado civil.
Artículo 14.7. La protección
de la maternidad, con especial atención a la
asunción por la sociedad de los efectos derivados
del embarazo, parto y lactancia.
Artículo 8. Discriminación
por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón
de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado
con el embarazo o la maternidad.
La ley afirma que:
- El acoso destruye moralmente a la trabajadora y
disuade al resto de empleadas a embarazarse
- El despido de la trabajadora por esta causa es
nulo de pleno derecho con la correspondiente indemnización
y reparación
- Inversión en la carga de la prueba
- Acciones positivas: los poderes públicos
adoptarán medidas específicas para corregir
estas situaciones de manera razonable y proporcionada
- Es importante que la empresa lidere la gestión
de medidas preventivas necesarias para combatir esta
discriminación:
- Deber de negociar planes de igualdad en las
empresas de más de 250 trabajadores
- Voluntario para menos de 250, pero se fomenta
con ayudas económicas y asesoramiento técnico
- Creación del distintivo “Igualdad
en la empresa”
- Regulación de derechos de conciliación
de la vida laboral. Corresponsabilidad y permisos
de paternidad.
Medidas para combatir situaciones de
acoso por embarazo o maternidad en la Administración
General del Estado y OOPP
- Plan de Igualdad en la AGE y Organismos Públicos
dependientes, objeto de negociación colectiva
evaluado Anualmente por el Consejo de Ministros
- Protocolos de actuación frente al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo, también
objeto de negociación colectiva.
[Curso de
para la elaboración, implementación y
evaluación de planes de igualdad en la empresa.
Infórmese aquí]
Ventajas económicas y productivas en contratación
de mujeres y prestaciones por embarazo
Bonificación
de la contratación
El RD 5/2006 para la mejora del crecimiento
y el empleo
- Contratación indefinida inicial a tiempo
completo en los 24 meses siguientes al parto, adopción
o acogimiento. Reducción de cuota empresarial
de 1200 € anuales. Duración 4 años.
- Contratación indefinida inicial a tiempo
completo de reincorporadas al empleo tras 5 años
de inactividad laboral, con tres años de alta
en cualquier régimen de la Seguridad Social.
Igualmente, reducción de cuota empresarial
de 1200 € anuales. Duración 4 años.
- Contratación indefinida inicial a tiempo
completo de mujeres jóvenes, de 16 a 30 años
(ambos inclusive). Reducción de cuota empresarial
de 800 € anuales. Duración 4 años.
Prestaciones
por embarazo
RD 295/2009 sobre prestaciones económicas
del sistema de Seguridad Social por Maternidad, paternidad,
riesgos durante el embarazo y riesgos durante la lactancia
natural: mejora de la cuantía de las prestaciones
y eleva el porcentaje de aplicación de la base
de cotización del 75 al 100%.
Consecuencias
negativas de la existencia de conductas de acoso maternal
en la empresa
- Disminución de la productividad
- Ambiente generalizado que incide negativamente
en el rendimiento laboral
- Imagen negativa de la empresa si se hace pública
la situación
- Gastos por incidencias judiciales y sanciones económicas
- Reducción de la tasa de natalidad (en 2007
fue de 1,95 hijos por mujer)
Consecuencias beneficiosas de la prevención de
conductas de acoso maternal en la empresa
- Ambiente óptimo y adecuado para el trabajo
y las relaciones personales
- Aumento de la productividad
- Buena imagen corporativa de la empresa
- Buenas prácticas en valores y realización
personal y profesional de los trabajadores
- Reducción de costes indirectos
Doña Capitolina terminó
con una cita de Benja Stig Fagerland, Directora para
la Igualdad de Género de la Confederación
de Comercio e industria de Noruega:
“Para las empresas del mañana lo que cuenta
es el talento. Los estereotipos constituyen un lujo
que no podemos permitirnos”
Conclusiones
La Primera Jornada de ‘mobbing’ maternal,
acoso en el trabajo a la mujer embarazada marcó
el inicio de una serie de actuaciones que preparamos
para el próximo curso académico.
Alrededor de Universidad 2015 ha surgido una serie de
sinergias que van a generar un espacio donde la Universidad
pueda debatir libremente sobre el tema y proponer actuaciones
y soluciones al mundo empresarial de manera inmediata.
Universidad 2015 lidera equipos de investigación
sobre el tema y tiene prevista la impartición
de cursos in company sobre Prevención del acoso,
Creación e implementación de planes de
Igualdad, Preparación a la maternidad en la empresa
(curso que prepara a los trabajadores, mandos y directivos
a asumir como una oportunidad la maternidad de las trabajadoras)
y de Incorporación y explotación del talento
femenino.
Expertos universitarios de la UCM, USP-CEU, Juan Carlos
I y Comillas están ya formando equipos de investigación
y preparándose para la elaboración de
materiales que verán la luz, en forma de publicación
con el inicio del nuevo año 2010.
[Curso de
para la elaboración, implementación y
evaluación de planes de igualdad en la empresa.
Infórmese aquí]
Entendemos que el acoso a la mujer
embarazada en el trabajo es algo que entre todos tenemos
que erradicar puesto que –como se vio en las jornadas-
es un grave riesgo para la empresa. Mantenerlo, o hacer
la vista gorda ante el acoso es una de las peores decisiones
empresariales que se pueden tomar puesto que genera
conflictividad laboral, bajas por depresión,
costes en forma de sanciones administrativas y civiles,
daño en la imagen personal del empresario, costes
de imagen pública de la empresa y en las relaciones
internas, costes de fuga de talentos, baja productividad
general, etc. mientras que el embarazo en el mundo laboral
produce bonificaciones, aumento de la productividad,
imagen corporativa, etc.
Pero lejos del mundo laboral hay que erradicar la pregnofobia
en la sociedad. Una sociedad que no proteja y cuide
especialmente a sus embarazos y a sus bebés es
una sociedad enferma y de rápida extinción,
por lo que el asunto es de capital importancia para
el momento actual. Además no existe una distinción
clara entre la sociedad y la empresa: la empresa es
sociedad y hace sociedad, por lo que una adecuada integración
de la mujer embarazada en el mundo laboral eliminará
progresivamente la pregnofobia y logrará el pleno
desarrollo de la sociedad.
Por todo ello en Universidad 2015 seguiremos trabajando
por mostrar lo que hacemos los expertos a través
de cursos exclusivos de formación integral y
eventos como este
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